【第3回】NEXT HR アカデミー:HRビジネスパートナー(BP)が機能する条件とは?

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近年、グローバル企業を中心に年次評価を廃止したり(No Ratings)、AIに人事機能を移管する等、人事部門を取り巻く環境は大きく変化しています。これらの変化は一過性のトレンドではありません。背景にあるのは、益々カオス状態が進むビジネス環境において「より早くよりイノベーティブなものを生み出すための人・組織をいかに確保するか」という経営レベルの課題意識です。

このようなビジネス環境の変化に従来型人事では対応できなくなっています。これからの人事(NEXT HR)はどうあるべきなのでしょうか。どのように変化に対応すべきなのでしょうか。バランスト・グロース・コンサルティング(BGC)では、「NEXT HR(次世代人事)」をテーマに定期勉強会(各社人事どうしの意見交換会)の場を設け、ディスカッションを通してこのテーマに向き合っていきたいと考えています。

 

2017年11月に第2回目を開催して以来、少し間隔があいてしまいましたが、新たに木村 江志をファシリテーターに第3回勉強会を開催致します。

第3回のテーマは「HRビジネスパートナー(BP)が機能する条件とは?」です。

元々HRBPは外資系に多い人事部の機能ですが、日本企業の経営者とお付き合いする中で、「人事が経営の右腕になるべきだ」「もっと事業推進に直結するサポートをしてほしいが今の人事はその機能を十分に果たしていない」という声を多く聞きます。その経営者の考えているビジネスパートナーとしての人事は、どうも外資系のHRBPとも違う、より戦略実行に欠かせない経営参謀の1人というニュアンスです。昨年バランスト・グロースの手がけた案件でも、事業責任者やHRBPの方からお声がけ頂き、様々な組織の課題解決に共に取り組ませて頂きましたが、事業は「組織」・「人材」で成り立っており、巷で「戦略人事」と言われているように、 「事業戦略」と「組織」・「人材」を連動させることで、人事部が価値を発揮できる余地は多くあることを痛感しました。

人事部には経営者の戦略パートナーとしての機能ばかりではなく、運用業務や現場の従業員からの相談事への日々の業務も多々あるため、中々「ビジネスパートー」としての人事機能について考えを深める時間も十分ではないと思います。

経営者の右腕としてHRビジネスパートナーとしての可能性は何か?そのための求められるスキル・知識をどう獲得していくのか?どういう条件が揃わないと機能しないのか?

すでにHRBPとしてご活躍しながらもいろいろ課題を感じている方、これからそうした機能を充実したいと考えている人事の方など、本テーマにご関心のある方々を対象に第3回勉強会を開催いたします。

皆様とともに良い交流の場を造っていけたらと考えておりますので、ぜひ奮ってご参加いただければと存じます。

 

NHA第3回:HRビジネスパートナー(BP)が機能する条件とは?

・人事部の望ましい役割と価値

・HRBPの実際

・HRBP機能を担うための課題

ファシリテーター:

木村江志(Kouji Kimura )
関西学院大学商学部卒業後、ソニー株式会社に入社。本社経理部主計課で財務会計・税務業務を経験した後、テレビ事業にて経営管理と生産管理に携わる。
その後、人材開発・組織開発コンサルティングファームに参画。育成風土醸成コンサルティング(メーカー)、組織活性化コンサルティング(サービス業、医療、金融 等)、組織開発(風土改革)と連動させた管理職活性化プログラムの設計推進(生保、メーカー)、パフォーマンスコンサルティング(建材メーカー)を手がける。又営業力強化、コーチング、リーダーシップ(意識変革)等の研修講師及び営業部長を務める。
その後、金融機関の人事部マネージャーとして、組織開発含む人事業務全般を経験した後、2018年よりバランスト・グロース・コンサルティングのコンサルタントとして参画。

チームコーチ(Organization & Relationship Systems Certified Coach)
パーソナルコーチ(CTI)
米国NLP協会認定マスタープラクティショナー
ストレングスファインダー認定コーチ

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