組織開発の豆知識①【マネジリアル・グリッド】

組織開発フレームワーク

マネジリアル・グリッドはテキサス大学教授のブレークとムートンが開発した組織開発のフレームワークです。1960年代に発表された古典的フレームワークですが、今日の組織開発においても十分に通用する普遍性を持っていると思います。

二人の主張は、手法としては、まずマネジャーのリーダーシップ・スタイルについて行います。

リーダーシップ診断の基本である「業績志向軸(タスク、生産性、パフォーマンスへの関心)「対人関係志向軸(人や人間関係への関心)」でアセスメントします。このリーダーシップ診断自体は、現在ではより良い別ツール(例えばTLC社のLCPやHSI社のLSIなど)もでてきていますが、マネジャー個人のリーダーシップ開発から組織全体の効果性向上(組織開発)につなげていくステップは非常に理にかなったものと思います。

そのステップは次のようになっています。

<ブルーク・ムートンの組織開発の6段階>

第1段階:管理者の意識変革

研修を通じて組織行動を理解するための枠組みとしてタスクvs対人からなるリーダーシップ理論を学ぶとともに自身のリーダーシップの現状を見つめ、理解する。コーチングを併用することも多い。

第2段階:職場のチームワークづくり

管理職各自の職場において、望ましいリーダーシップスタイルを発揮しながらチームワークを向上していく。

必要があればチームの共通言語として、課題発見解決スキル、会議ファシリテーションスキル、「集団心理とリーダーシップ」など必要なスキル・知識のインプットを行ったり、チームコーチングを併用する

第3段階:部門間活動の改善

上記と同様のことが、協働が求められている社内の部門間作業が対象となる。

第4段階:戦略計画との連動(戦略モデル形成)

経営トップが音頭を取り,企業の現状についてトップとミドルで徹底的な検討反省を行い,インタラクティブに経営戦略、重点行動を設定する。

第5段階:戦略実行のための組織の有機的連動

導き出された変革計画が実行に移される

第6段階:組織的にPDCAサイクルを回す

ここまでプロトタイプを作った戦略立案・実行のレビュー(測定)と振り返りを行って、目標と計画に反映するPDCAを回し、組織文化含めて、組織の効果性が継続的に向上していくような組織全体の仕組み、行動、態度に反映させ、組織学習サイクルを定着させる。

 

ちなみに、リーダーシップ開発で有名なフランクリン・コヴィー氏の7つの習慣のステップは;

<自立する>

第一の習慣:主体的である(Be Proactive)

第二の習慣:終わり(長期的なビジョン)を思い描くことから始める(Begin with the End in Mind)

第三の習慣:最優先事項を優先する(Put First Things First)

<対人、集団に影響の範囲を広げる>

第四の習慣:Win-Winを考える(Think Win/Win)

第五の習慣:まず理解に徹し、そして理解される(Seek First to Understand, Then to Be Understood)

第六の習慣:シナジーを創り出す(Synergize)

第七の習慣:刃を研ぐ(Sharpen the Saw)

と基本的には同じステップを踏んでいます。

 

マネジリアル・グリッド最後の6段階の状態に至るには長い時間がかかりますし、それぞれのステップへ移行する時に壁に出会うと思いますが、組織開発の全体像をイメージしながら進んでいくと、その場しのぎの単発イベントから脱却して、組織力が育まれていくと思います。

  1. こんにちは、これはコメントです。
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