環境下で偉大さを継続することは困難である。彼らに足りなかったものは何か。それは変化への適応だ」（プロセスワーク研究所元CEOスティーブン博士） 組織開発の主要な目的は「組織が常に直面する変化によりよく適応すること」だと思いますが、サーベイ・フィードバックはそのとっかかりとなる重要な一歩です。
ハーバード大ジョン・コッター教授らは「外部の変化と内部環境の変化の機会のギャップ」の概念を提唱していますが、まさにこのギャップが組織内リーダーシップ能力やチームワークに変化を迫り、その変化への対応状況がサーベイ結果に現れてきます。このサーベイの結果をうまく組織の変化に繋げるのがサーベイ・フィードバックの役割であり、一般的には次のようなプロセスで行われるとされています。
①の「見える化」については昨今のIT技術（HRテック）の進展により様々なサーベイ（従業員満足度:ESサーベイ、モチベーション・サーベイ、エンゲージメント・サーベイ、従業員コンディション・サーベイなど名称は様々）が開発され、多くの組織で導入が進みましたが、そこから②の「対話」にうまく繋げることができていない、組織が多いのではないでしょうか。
本講座は、「サーベイを対話に繋げる」ためのファシリテーションのポイントと型をお伝えすることで、
・HRBPや経営企画または現場マネジャーとしてより現場の活性化に貢献できる組織ファシリテーション力の向上
・フィードバックから意味ある対話を実施できた職場のエンゲージメントの向上
に繋がることを狙いとしています。
＜本講座の対象者＞
・人材・組織開発部門や経営企画などサーベイの主催者などフィードバックを提供する社内コンサルタント的立場の方々
・サーベイを対話に繋げたいマネジャー（サーベイの当事者）
（独立系のコンサルタントやコーチの方々およびコーチングやファシリテーションを一定レベルで学んでこられた方は、より上級・プロフェッショナル向けのODコンサルタント養成講座やプロセスワークコーチングなど上級クラスをご受講下さい）
＜サーベイ・フィードバックの型〜組織開発ファシリテーション基礎プログラム概要＞
会議ファシリテーションと組織開発ファシリテーションは共通部分もありますが、違う部分もあります。人的資本経営で世界的に有名だった米ゼネラル・エレクトリック社（GE）では、全社員が受講するファシリテーション研修とは別に、変革推進リーダー（将来のリーダー候補や全社的な業務改善を行う社員）にはCAP（Change Acceleration Process）というプログラムが行われていました。
このプログラムはサーベイ・フィードバックというよりは、大掛かりな組織変革において社内のAcceptance（受容）を上げ、抵抗をうまくマネジメントしながら進めていくためのものでしたが、組織変革と言う観点からサーベイ・フィードバックを対話に繋げるためのヒントや型も多々存在します。
今回の講座では、サーベイ・フィードバックを通じて組織開発プロジェクトを手掛けてきたバランスト・グロースの実践知をベースに、GEでCAPの展開に関わり、HRBPとしてもサーベイ・フィードバックから対話に繋げてきた戸村玲子氏の知見を組み込み作成されました。
各回３時間、全５回のカリキュラムは、個人と集団の心理学であるプロセスワークの概念をベースにしつつ、「サーベイを対話に繋げる」ためのファシリテーションのポイントと対話の型について学ことができます。
本来、サーベイ・フィードバックから始まる「対話」の道筋は組織の状態によって様々であり、１回で終わることもあれば半年、１年と対話が続く場合もあり、「型」にしづらいのですが、職場のメンバーを集めて意味にある対話の場にする入り口に関しては、講座講師の長年の経験より３つの型で対処できると考えます。 参加者の皆様が本講座で学ぶ組織開発ファシリテーションのポイントと今回学ぶ「型」を活かし、組織の活力を引き出す役割をこれまで以上に担えるようになることを願っています。
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DAY1
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サーベイFBファシリテーションの基本 集合的コーチング（組織開発ファシリテーションの基本テクニック） 質問力の基本（コトへのコーチングと人へのコーチング） |
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DAY2
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職場課題の見える化〜プロセス構造分析のファシリテーション エンゲージメント診断結果と照らし合わせて、どのサーベイFBの型を使うかを見定める |
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DAY3
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型①チームと個人のKDAとファシリテーションのコツ（目的・ゴールとプロセスの確認、グランドルール確認） 型②リーダーズインテグレーションのファシリテーション（②の後に①を実施しても良い） |
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DAY4
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型③職場内の分断を扱う型 その他の組織開発ファシリテーションの型（テンプレート）紹介 |
| 実践のフォローアップ・セッション（任意参加） 2023年8月31日(木) 13:30-16:30 |
アフターアクションレビュー：実践結果の振り返り |
＜セミナー料金＞
93,500円（１人あたり税込価格。初回モニター価格。正規価格110,000円。）
＜開催方法＞
オンライン（ZOOM）＊ 詳細はお申し込みいただいた方にご案内します。
＜定員＞
20名（最少催行人員8名）
＜お申し込み＞
こちらのページからお申し込みください。【満員御礼】
プロセスワークとは
個人と集団の深層心理の両方を扱うプロセスワークは、ユング派の心理学者アーノルド・ミンデル博士によって１９７０年代に始められました。ミンデル博士は個人にフォーカスしていた心理学をNLPや家族療法も取り入れながら集団に適用する道を開くことで、大きな社会的な葛藤（国際的な紛争など）や組織変革やエグゼクティブコーチング等の企業文脈にも応用され現在も発展を続けています。日本では、U理論や学習する組織などとも融合して、組織開発コンサルタントたちの間で近年急速な広がりを見せています。組織文化とリーダーシップ、変革に伴う組織内の葛藤など組織開発の代表的なテーマを扱う際に有効な視点と枠組みを提供することに加えて具体的なエクササイズ（介入）も提供できるのが強みです。
＜講師＞
●講師 松田 栄一
バランストグロース・コンサルティング・株式会社 代表取締役。システムコーチング、AI(Appreciative Inquiry)、ワールドカフェ、アクションラーニング（質問会議）を始めとする様々な対話手法とMBAに代表される左脳的アプローチを統合して様々な企業に対して組織開発コンサルティングやリーダーシップ開発を実施している。米プロセスワーク研究所の元CEOスティーブン博士の12年前の来日以来、親交を深めるとともに、プロセスワークの企業組織への応用に関して多くの経験を持つ。
資格：チームコーチ（Organization & Relationship Systems Certified Coach）、米国HSI（リーダーシップ、組織診断）認証コンサルタント、NLP創始者グリンダー氏認定NLPマスタープラクティショナー、LC(リーダーシップアセスメント）ファカルティ、プロセスワークコーチング修了。国際コーチ連盟認定プロフェッショナルコーチ（PCC)。
●プログラム開発協力・ティーチングアシスタント 戸村 玲子
大学卒業後、日系重工メーカーに就職し、本社及び工場で人事の経験を積む中で、人事のキャリアを加速させたいと考え、英国大学院で人事マネジメントを修了する。帰国後、GE（ゼネラル・エレクトリック）の人事のリーダーシッププログラムに入社し、様々な人事業務を経験する。家族の都合でカナダに移住するが、帰国しGEに再入社し、HRビジネスパートナーとして事業の買収・売却業務に携わる。その後外資系及び日系メーカーにて、タレントプログラムの企画運営、D&Iの推進、採用など、幅広く人財・組織開発業務を担当し、社外でも組織に対するファシリテーションをライフワークとしている
資格：CRR Global認定 Organization & Relationship Systems Certified Coach、Hogan Assessment認定ユーザー、リーダーシップ・サークル社３６０リーダーシップサーベイ認定プラクティショナー、組織開発コンサルタント養成講座修了。
